Ocena pracownicza jest jednym z podstawowych elementów procesu zarządzania zasobami ludzkimi w każdej organizacji. Pozwala na monitorowanie i kontrolowanie pracy osób zatrudnionych w organizacji.

W trakcie realizacji ocen okresowych najczęściej dokonywana jest ocena:

• kompetencji – czyli ocena wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji,
• realizacji zadań – czyli ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości wykonywanej pracy i sposobu wywiązywania się z obowiązków.

Ocena pracownika spełnia funkcje ewaluacyjną  - ocenia się dotychczasowy i obecny poziom pracy, jej jakość, wywiązywanie się z powierzonych obowiązków, stopień przydatności na zajmowanym przez pracownika stanowisku i ozwojową -  ocenia się pracowników pod kątem ich potencjału rozwojowego, umiejętności i chęci współprac.

Głównymi celami prowadzenia oceny okresowej są przede wszystkim:

• podnoszenie efektywności i jakości jego pracy,
• przekazywanie pracownikowi informacji na temat oceny jego pracy,
• zwiększanie poziomu motywacji,
• dostarczanie przełożonemu informacji pozwalających podejmować decyzje kadrowe i personalne,
• sporządzanie wniosków do indywidualnego programu rozwoju zawodowego,
• uzyskiwanie dodatkowych informacji do opracowania planu szkoleń.

Regularnie przeprowadzana ocena pracownicza umożliwia optymalne wykorzystanie zdolności i kwalifikacji pracowników oraz planowanie ich ścieżek kariery i rozwoju zawodowego. Ocena pracownika jest też dla niego samego informacją zwrotną o tym w jaki sposób postrzegana jest jego praca i zaangażowanie w organizacji.

System oceniania pracowników zwykle bywa ujmowany jako celowo dobrany i zorganizowany zbiór elementów i relacji między nimi zachodzących. Ma na celu poprawę efektywności zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście realizacji zało¬żonych celów. Do najistotniejszych elementów systemu oceniania należą:

• Cele — odpowiadają na pytanie: dlaczego oceniamy?
• Kryteria — odpowiadają na pytanie: co oceniamy?
• Przedmiot — odpowiada na pytanie: kogo oceniamy?
• Podmiot — odpowiada na pytanie: kto ocenia?
• Techniki — mówią o tym, jak oceniamy.
• Częstotliwość — informuje o tym, kiedy oceniamy.

Nie istnieje uniwersalny system oceny pracowników w organizacji.  Przy opracowaniu systemu dla własnej organizacji należy brać pod uwagę: regulacje prawne, system wartości pracowników i wynikające z niego normy i postawy ludzkie, preferowany w styl pracy.
Skuteczny system oceniania powinien cechować się:

• jasno sformułowanymi celami, tzn. przed przystąpieniem do oceniania należy rozstrzygnąć, do czego wykorzystane zostaną wyniki oceny,
• starannie dobranymi pod kątem osiągnięcia ustalonych wcześniej celów kryteriów i technik oceniania oraz prostotą posługiwania się nimi,
• powinien obejmować wszystkich pracowników zatrudnionych w firmie,
• powinien być znany i akceptowany w środowisku pracy,
• powinien uwzględniać specyfikę danej organizacji,
• powinien być sprawiedliwy i obiektywny,
• powinien być otwarty i podatny na zmiany.

Niebawem na naszych łamach przedstawimy najczęściej wykorzystane metody oceny pracowników.

Źródło: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998. Oceny okresowe w służbie cywilnej, KPRM, Warszawa 2011. Poradnik przygotowany w ramach projektu „Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej” współfinasowanego przez Unię Europejską ze środków EFS.