Za wykonaną pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Prawa tego pracownik nie może się zrzec ani scedować na inną osobę.
Wypłata pensji nie jest uzależniona od nadzwyczajnego wykonania przez pracownika obowiązków. Wystarczy, aby realizował je starannie.
Wykonaną pracą są czynności spełnione przez pracownika w okresie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Dlatego nie jest dopuszczalne pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 23 października 1996 r., sygn. akt I PRN 94/96. SN orzekł w nim, że: Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 kodeksu pracy), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 kodeksu pracy) i równego traktowania pracowników (art. 11[2] kodeksu pracy).
Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Odpłatny jest urlop wypoczynkowy czy dni wolne na poszukiwanie pracy, podobnie jak wolne na opiekę nad dzieckiem do lat 14.
Szczególną regulację mówiącą o tym, kiedy pracownik nie wykonując zadań zachowuje prawo do wynagrodzenia jest też art. 81 kodeksu pracy. Zgodnie z nim gratyfikacja przysługuje pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, lecz doznał przeszkód m.in. z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2009 r., sygn. akt I PK 115/2009 wyjaśnił, że Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: zamiar jej wykonywania, faktyczna zdolność do jej świadczenia, uzewnętrznienie gotowości do jej wykonywania oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
W przypadku niewykonywania pracy przez pracownika przez okres dłuższy niż rok jednorazowe zgłoszenie pracodawcy przez tego pracownika gotowości do pracy na początku tego okresu nie jest wystarczające do uznania istnienia gotowości do pracy przez cały ten okres.
Ocena przesłanek gotowości do pracy zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy.
Także ustawa o pracownikach samorządowych w art. 35 przewiduje sytuację, kiedy pracownik dostaje pensję mimo tego, że nie tylko pracuje, ale jego stosunek pracy został zawieszony. Bowiem w okresie zawieszenia stosunku pracy na skutek tymczasowego wynagrodzenia pracownik samorządowy otrzymuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego mu do dnia tymczasowego aresztowania. W przypadku zaś umorzenia postępowania karnego albo wydania wyroku uniewinniającego pracownikowi samorządowemu należy wypłacić pozostałą część wynagrodzenia; nie dotyczy to warunkowego umorzenia postępowania karnego.
Wyjątki od zasady ogólnej (płaca za wykonaną pracę) nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Potwierdza to wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 2 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 16/13. Sąd orzekł, że: Za okres niewykonywania pracy co do zasady pracownik nie pobiera wynagrodzenia, chyba że konkretny przepis wyraźnie przewiduje zachowanie przez niego prawa do wynagrodzenia. Tego rodzaju szczególną regulację stanowi zarówno przepis art. 81 k.p., jak i art. 35 ustawy z 2008 r. o pracownikach samorządowych. Powyższe unormowania jako przepisy szczególne, określające wyjątki od ogólnej zasady, nie mogą być interpretowane rozszerzająco i podlegają ścisłej wykładni.
