Uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy, uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2017 r., sygn. akt: I PK 25/16.
Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na treść art. 221 § 1 pkt 6 kodeksu pracy, który dopuszcza zbieranie przez pracodawcę od kandydata do pracy informacji dotyczących przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Informacje te mogą być również zbierane przez pracodawcę od swoich pracowników na podstawie art. 221 § 2 kodeksu pracy. Sąd wskazał na zakres zbieranych danych. Należy bowiem zauważyć, że ww. przepis mówi o przebiegu „zatrudnienia", a nie „pracy”.
W ocenie Sądu Najwyższego w niniejszym składzie pojęcie to należy rozumieć szeroko, nie jako jedynie zatrudnienie na podstawie umowy o pracę ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.). Warto przy tym zwrócić uwagę na różnicę pomiędzy zakresem czasowym informacji o "dotychczasowym przebiegu zatrudnienia" dotyczącej kandydata do pracy i aktualnego pracownika pracodawcy. O ile bowiem dla kandydata do pracy dotychczasowe zatrudnienie obejmuje okres do momentu ubiegania się o pracę u pracodawcy, który zbiera od niego te dane, o tyle w przypadku osoby już zatrudnienia zakres tej informacji obejmuje również zmiany jakie następują już po przyjęciu do pracy, bowiem ustawodawca nie zdecydował się na ograniczenie w żaden sposób ram czasowych informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia w odniesieniu do pracownika, np. za pomocą wskazania, że chodzi o zatrudnienie do czasu rozpoczęcia pracy u danego pracodawcy. Na podstawie tego przepisu pracodawca może zatem żądać od pracownika informacji o przebiegu jego zatrudnienia (a więc o podejmowaniu nowego zatrudnienia, jego zakończeniu, przyczynach jego zakończenia) także z uwzględnieniem okresu wykonywania pracy u danego pracodawcy.
