Mitem jest myślenie, że dobry pracownik nie potrzebuje dodatkowych bodźców motywujących do pracy, ponieważ motywuje się sam. Ludzie, dla których praca stanowi wartość samą w sobie, prezentujący wysoką motywację osiągnięć mogą mniej zwracać uwagę na nagrody pieniężne. Nagrodą jest dla nich samo działanie, rozwój zawodowy lub poznawanie coraz to nowych aspektów pracy. Dla tej grupy ważne jest aby wykonywać pracę adekwatną do kwalifikacji, aby uczyć się i doskonalić zawodowo, i aby wyniki ich pracy miały wartość społeczną.

Dla lekarza chirurga nagrodą jest udana operacja, dla naukowca odkrycie naukowe, dla nauczyciela rozwój jego uczniów, dla architekta zrealizowany projekt.

Brak możliwości wykonywania w sposób twórczy swoich zadań ludzie ci traktują często jako klęskę życiową (Karney J.E. „Człowiek i praca. Wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy” s .162-163, Międzynarodowa Szkoła Menadżerów, Warszawa 1998). W przypadku dobrych pracowników należy sobie zdać sprawę, że inteligencja i wiedza zawodowa nie zawsze idą w parze z wiedzą na temat siebie. Innymi słowy, nawet niezwykle efektywny pracownik z dużym potencjałem, nie zawsze potrafi się samodzielnie motywować do pracy.

Takiemu pracownikowi łatwiej popaść w znudzenie i frustracje, co pociąga za sobą spadek efektywności. Stąd pracodawca musi szukać bodźców do pobudzenia potencjału tkwiącego w takim pracowniku.

Źródło: "Nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji samorządowej. Wykorzystanie zarządzania kompetencjami do doskonalenia funkcjonowania administracji - poradnik", B. Skóbel, Warszawa 2011