Pracodawca samorządowy przeprowadza proces rekrutacji na wole stanowiska w określony sposób. Dotyczy to nawet tego, co musi znaleźć się w ogłoszeniu o posadzie.

Zainteresowany pracą w urzędzie powinien śledzić Biuletyny Informacji Publicznej. Tam bowiem obowiązkowo publikowane są ogłoszenia o wolnych stanowiskach urzędniczych. Ogłoszenie musi jeszcze znaleźć się na tablicy informacyjnej w jednostce, w której jest prowadzony nabór. To dwa obligatoryjne sposoby upublicznienia ogłoszenia o naborze. Pracodawca może dodatkowo skorzystać z innych środków komunikacji (np. w prasie lokalnej czy Internecie).

Obowiązkowa treść

Z art. 13 ust. 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych wynika, co powinno zawierać takie ogłoszenie. I są to:

• nazwa i adres jednostki;
• określenie stanowiska;
• określenie wymagań związanych ze stanowiskiem, zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne, a które dodatkowe;
• wskazanie zakresu zadań wykonywanych na stanowisku;
• informacja o warunkach pracy na danym stanowisku;
• informacja, czy w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w jednostce, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, wynosi co najmniej 6%;
• wskazanie wymaganych dokumentów;
• określenie terminu i miejsca składania dokumentów.

Oczywiście poza tymi elementami wskazanymi w ustawie, jakie powinny znaleźć się w ogłoszeniu o naborze, pracodawca może zawrzeć dodatkowe informacje. Za każdym razem nie mogą być one dyskryminujące (np. ze względu na płeć, wiek czy poglądy czy wyznanie).

Jak podaje Agnieszka Rzetecka-Gil w: „Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz” (LexisNexis 2009) z praktycznego punktu widzenia zasadne jest podanie wysokości wynagrodzenia, jakie będzie związane z wykonywaniem pracy na danym stanowisku, gdyż często z powodu niesatysfakcjonującej wysokości wynagrodzenia zwycięzca naboru rezygnuje z podpisania umowy o pracę. Co także istotne dla kandydata, pracodawca samorządowy nie ma obowiązku wskazywania w ogłoszeniu o naborze, na jaki okres zostanie zawarta umowa o pracę. Agnieszka Rzetecka - Gil podaje, że uzasadnione jest podanie wymiaru czasu pracy i okresu zatrudnienia – zwłaszcza, gdy wymiar czasu pracy jest mniejszy niż pełny etat, a okres zatrudnienia - czasowy. Jednak pracodawca nie ma ustawowego obowiązku zamieszczania takich informacji.

Termin do składania dokumentów określony w ogłoszeniu o naborze jest też określony. Nie może być krótszy niż 10 dni od dnia opublikowania tego ogłoszenia w Biuletynie.

Informacja publiczna

Natomiast informacje o kandydatach, którzy zgłosili się do naboru, stanowią informację publiczną w zakresie objętym wymaganiami związanymi ze stanowiskiem określonym w ogłoszeniu o naborze. Oznacza to, że informacje te powinny być udostępnione na wniosek osób zainteresowanych.

Najczęściej zainteresowane będą inne osoby biorące udział w konkursie. Przy czym nie wyklucza to także i tych, którzy wystąpią z wnioskiem o udostępnienie informacji. Na takim stanowisku stoją Bolesław Maciej Ćwiertniak i Daniel Książek w Komentarzu do art. 13 ustawy o pracownikach samorządowych (Prawo urzędnicze. Komentarz, wydawnictwo Wolters Kluwer S.A., stan prawny na 30 czerwca 2014 r., praca pod redakcją naukową Krzysztofa Wojciecha Barana).

Informacje, które można uzyskać o kontrkandydacie to jednak nie szczegóły z życiorysów. Tak też orzekł Wojewódzki Sąd Administracyjny w wyroku z 30 stycznia 2007 r., sygn. akt II SAB/Wa 153/06.

Dokumenty takie jak list motywacyjny, czy życiorys mogą co prawda zawierać dane stanowiące informację publiczną, ale nie jest to równoznaczne z prawem do skutecznego żądania dostępu do oryginałów lub kopii całego dokumentu. Jest to jedynie możliwość uzyskania dostępu do wybranych informacji. Potwierdza to wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 19 sierpnia 2009 r., sygn. akt I OSK 683/09. W orzeczeniu tym sąd uznał, że danymi, które nie stanowią informacji publicznej o kandydacie są na przykład: zainteresowania kandydata, miejsce zamieszkania, stan cywilny, które to informacje najczęściej znajdują się w cv ze względu na zwyczajowo przyjęte wzory cv; dane poprzedniego pracodawcy, informacje związane z zajęciem wynagrodzenia za pracę, wykorzystanym urlopem, zamieszczane w świadectwach pracy; dane dotyczące otrzymanej końcowej oceny na dyplomie ukończenia studiów, określenie uczelni, którą kandydat ukończył. Informacje te nie dotyczą bowiem zakresu objętego wymaganiami związanymi ze stanowiskiem, o które ubiegają się kandydaci.

Ścisła piątka

Spośród kandydatów spełniających wymagania komisja dokonuje wyboru pięciu kandydatów, którzy spełniają wymagania niezbędne oraz, co warto podkreślić, w największym stopniu wymagania dodatkowe. Reguluje to art. 13a ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych. Jednocześnie a z rt. 13a ust ustawy o pracownikach samorządowych wynika zasada warunkowego obligatoryjnego pierwszeństwa zatrudniania osoby niepełnosprawnej (nie dotyczy zatrudniania na kierowniczych stanowiskach). Chodzi o to, że, jeżeli w jednostce wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia o naborze, jest niższy niż 6%.

Z przeprowadzonego naboru kandydatów sporządza się protokół. A informacja o wynikach naboru trafia do Biuletynu Informacji Publicznej i na tablicę ogłoszeń.

Dopuszczalna skarga

Postępowanie rekrutacyjne zmierzające do wyłonienia kandydata na wolne stanowisko urzędnicze w służbie publicznej jest postępowaniem z zakresu administracji publicznej. Tak uznał Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie w wyroku z 9 grudnia 2015 r., sygn. akt II SA/Rz 613/15. W orzeczeniu tym WSA wyjaśnił, że: powstały w związku z prowadzeniem konkursu stosunek między jego uczestnikami a organem administracji publicznej, nie jest oparty na zasadzie równorzędności podmiotów. Poprzez określone w trakcie postępowania konkursowego czynności, jak np. niedopuszczenie kandydata do konkursu, wydanie informacji o konkursie, ocena poszczególnych kandydatów, wydanie informacji o wyniku naboru, organ administracji dokonuje władczych rozstrzygnięć (czynności). Są one aktami stosowania prawa i kształtują sytuację prawną uczestników konkursu. Akty te są skierowane do zindywidualizowanego podmiotu i wyznaczają określoną sytuację prawną tego podmiotu w zakresie uprawnień wynikających z przepisów prawa. Należy więc uznać, że postępowanie zakończone ustaleniem jego wyników w sposób prawnie wiążący wpływa na sytuacje prawną osób uczestniczących w naborze. Wywołuje bowiem skutek, jaki wiąże się z wynikami naboru, tj. możliwością objęcia określonego stanowiska w administracji publicznej.

Możliwe jest zatem zaskarżenie do sądu administracyjnego czynności dokonywanych w trakcie naboru powszechnego - konkursu na wolne stanowisko urzędnicze. WSA wyjaśnił, że uprawnionym do wniesienia skargi jest każdy, kto ma w tym interes prawny, a więc uczestnik konkursu, którego uprawnień dotyczy zaskarżony akt lub czynność. Takie stanowisko jest ugruntowane w orzecznictwie sądów administracyjnych (por. wyrok NSA z 10 maja 2012 r., I OSK 184/11; postanowienie NSA z 11 grudnia 2012 r., I OSK 2883/12; wyrok WSA w Lublinie z dnia 6 grudnia 2007 r., III SA/Lu 516/07; wyrok WSA w Szczecinie z dnia 5 września 2013 r., III SA/Sz 191/13; wyrok WSA w Gorzowie Wielkopolskim z dnia 7 marca 2013 r., II SA/Go 1098/12.