Mnóstwo młodych, dobrze wykształconych ludzi, z różnym doświadczeniem zawodowym poszukuje pracy w zawodzie trenera biznesu. Zawód ten kojarzy im się z zajęciem kreatywnym, ambitnym i sprawiającym wiele satysfakcji, ale jest i druga strona medalu. Prowadzenie efektywnych szkoleń to ciężka i odpowiedzialna praca. I tak jak w każdej innej, również w tej pracy występuje szereg zagrożeń związanych z należytym-efektywnym jej wykonywaniem.

Zagrożenia te możemy podzielić na trzy główne kategorie:

A) W zakresie umiejętności:

• Niewystarczająca koncentracja na celach szkolenia, skutkująca m.in. proponowaniem elementów szkoleniowych wprawdzie atrakcyjnych metodycznie (grupa „dobrze się bawi”), jednak nie realizujących kluczowych celów szkolenia.
• Brak autorskich narzędzi nauczania problemowego: cases studies, gier i symulacji biznesowych, zespołowego rozwiązywania problemów (wykorzystywanie tzw. „zgranych” na rynku metod).
• Brak systematycznego monitorowania jakości działań trenerskich (superwizji, wizytacji koleżeńskich, feedbacku partnerskiego po zespołowych działaniach).

B) W zakresie wiedzy:

• Dominacja trenerów o wykształceniu psychologicznym - silne akcentowanie „miękkich” psychologicznych obszarów biznesu kosztem uwagi poświęconej praktycznym narzędziom.
• Niewystarczający „zapas wiedzy” w obszarach szkoleniowych w grupie trenerów nie będących akademikami -swoisty brak balansu pomiędzy dostarczaniem rzetelnej wiedzy merytorycznej (z wiarygodnych źródeł) a generowaniem i wykorzystywaniem know-how wynikającym z osobistych doświadczeń trenera (wprawdzie doświadczeń biznesowych, jednak zawężonych).
• Zamrożenie know-how - praca na zdezaktualizowanej wiedzy, niski poziom innowacyjności, wynikający często z tzw. „chronienia” własnego know-how i niechęci do współpracy z innymi trenerami.
• Brak doświadczenia organizacyjnego i biznesowego trenerów i/lub trudność w transformowaniu know-how z jednej branży biznesu na inną.

C) W zakresie postaw:

• Brak balansu pomiędzy koncentracją na zadowoleniu uczestników szkolonej grupy a zakładanymi celami szkolenia (skutkuje udzielaniem przez trenera głównie pozytywnego feedbacku grupie, który uniemożliwia „wypchnięcie” jej ze strefy komfortu i korygowanie niekonstruktywnych zachowań, postaw itp.).
• Niska gotowość do współpracy w zespołach trenerskich w celu budowania i rozwijania warsztatu trenerskiego (skutkuje m.in. zdezaktualizowanym know-how).
• Niska gotowość do dzielenia się wiedzą z innymi trenerami.
• Niski poziom otwartości wśród trenerów na uczenie się procesów biznesowych, myślenia i mówienia językiem biznesu.

Źródło: trenerbiznesu.pl oraz poradopedia.pl