Z czterech dni urlopu wypoczynkowego pracownik może skorzystać w specjalnym trybie. Może się to przydać po dłuższym balu sylwestrowym.
Prawo do urlopu na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi, niezależnie od rodzaju umowy o pracę. Zgodnie z art. 167 [2] kodeksu pracy, w ciągu roku kalendarzowego można wziąć do czterech dni urlopu na żądanie. Oznacza to, że pracownik może skorzystać z takiego wolnego w wymiarze od zera do czterech dni. Zera, bo obowiązku skorzystania z urlopu na żądanie nie ma. To jedynie przywilej pracowniczy.
Aby rozwiać często w życiu codziennym pojawiające się wątpliwości, trzeba podkreślić, że urlop na żądanie nie jest innym, dodatkowym urlopem wypoczynkowym. Są to maksymalnie cztery z 26 lub 20 dni urlopu wypoczynkowego przysługującego za dany rok kalendarzowy.
Co równie ważne, jeśli pracownik nie weźmie wolnego na żądanie w danym roku, wolne – jego nietypowy tryb - „przepada”. Nie przechodzi na kolejny rok jako na żądanie. Owe cztery dni urlopu przechodzą co prawda na rok następny, ale już jako normalne dni urlopu.
Przykładowo pracownik w 2016 roku wziął jeden dzień urlopu wypoczynkowego w trybie na żądanie, to w 2017 r. będzie miał prawo do wolnego na żądanie w wymiarze czterech dni a nie np. siedmiu (czyli nie trzy z 2016 r. plus cztery za 2017 r.).
Dowodzi temu pismo Departamentu Pracy Głównego Inspektoratu Pracy z 1 kwietnia 2011 r., GPP-110-4560-14-1/11/PE/RP:
GIP stoi na stanowisku, iż dni niewykorzystanego w danym roku urlopu na żądanie nie przechodzą na następny rok kalendarzowy i wraz z końcem roku tracą swój specyficzny charakter.
Niezależnie od tego czy pracownik w poprzednim roku kalendarzowym korzystał lub też w ogóle nie korzystał z urlopu na żądanie, w kolejnym roku kalendarzowym przysługuje mu prawo tylko do czterech dni urlopu na żądanie. Należy tu zaznaczyć, że dni niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym urlopu na żądanie nie przechodzą na następny rok kalendarzowy i wraz z końcem roku tracą swój specyficzny charakter. Zatem, jeśli przykładowo, pracownikowi przysługują w 2011 r. 32 dni urlopu, na które składa się 26 dni urlopu bieżącego i sześć dni urlopu zaległego - to niezależnie od tego, czy pracownik w 2010 r. korzystał z urlopu na żądanie - w 2011 r. przysługuje mu prawo jedynie do czterech dni urlopu na żądanie.
Wyjątkowość urlopu na żądanie polega na sposobie jego uzgadniania z pracodawcą. Nie uwzględnia się go w planie urlopowym, o czym pisaliśmy już TUTAJ.
Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jak wyjaśnia Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku w sprawie tzw. urlopów na żądanie z 18 listopada 2010 r., SPS-023-19250/10, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika, zgłoszone nie później niż w dniu rozpoczęcia urlopu, i w terminie przez niego wskazanym - nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym. Pracodawca jest zatem związany zarówno terminem udzielenia urlopu wypoczynkowego wskazanym przez pracownika, jak i liczbą dni takiego urlopu wykorzystywanego na żądanie pracownika.
Jednakże może zdarzyć się, że pracodawca odmówi udzielania wolnego. Ale może stać się tak tylko wyjątkowo, ze względu na szczególne okoliczności. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 2013 r., sygn. akt SNO 29/13. SN orzekł, że: Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na podstawie art. 1672 k.p. ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu.
W wyroku tym SN stwierdził ponadto, że: Pracodawcę wiąże wskazanie we wniosku terminu (okres udzielenia urlopu), jeżeli pracownik nabył już prawo do urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym. Dla pracownika nie są zatem wiążące sugestie pracodawcy o możliwości udzielenia „urlopu na żądanie” w innym okresie niż wskazany we wniosku pracownika.
Żądanie pracownika powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go czasu pracy w danym zakładzie pracy. Regulamin pracy lub przyjęta praktyka pracodawcy mogą przewidywać także późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie „urlopu na żądanie”.
Przepisy nie przewidują żadnej szczególnej formy dla zgłoszenia wniosku o urlop na żądanie. Tak też uznał Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 27 stycznia 2015 r., sygn. akt III APo 5/14, uznając: Wniosek o udzielenie urlopu "na żądanie" (art. 167[2] k.p.) powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Można zatem zgłosić przez pracownika skorzystanie z urlopu „na żądanie” ustnie, telefonicznie, czy nawet faksem lub sms-em, i ten swoisty sposób wystąpienia o udzielenie części urlopu nie jest wcale uwarunkowany od złożenia formalnego (pisemnego) wniosku, w szczególności po dacie wykorzystania urlopu i po powrocie do pracy.
Pracownik musi mieć jednak pewność, że pracodawca otrzymał jego zgłoszenie oraz otrzymać jego akceptację. Inaczej jego nieobecność może zostać potratowana jako nieusprawiedliwiona. W praktyce wystarczy, że pracownik wyśle do przełożonego smsa i dostanie odpowiedź zwrotną ze zgodą.
Jednak udzielenie urlopu samemu sobie nie powinno być nadmiernie penalizowane. - Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. - uznał Sąd Najwyższy w wyroku 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 197/04.
Prawa do urlopu na żądanie może przydać się w awaryjnych sytuacjach, kiedy wystąpiły nagłe okoliczności, przez które nie stawi się w pracy. Na przykład pracownik nie zdołał wrócić z urlopu na czas (np. miał awarię samochodu czy opóźniony lot). Wolne przyda się, kiedy zatrudniony jest jeszcze wczorajszy np. po imprezie sylwestrowej. Kiedy przepisy o urlopach na żądanie wchodziły w życie, popularnie nazywano je „kacowym”.
Warto mieć na uwadze, że korzystanie z prawa do wolnego na żądanie nie powinno być nadużywane.
- Pracownik nie może nadużywać tego prawa (art. 8 k.p.) i stwarzać zagrożenia dla istotnych interesów pracodawcy. W razie sprzecznego z prawem korzystania przez pracownika z tego uprawnienia lub za jego nadużycia pracodawca może stosować wobec niego sankcje przewidziane prawem pracy. W szczególności za sprzeczną z celem tych przepisów należy uznać zorganizowaną akcję polegającą na skorzystaniu z urlopu na żądanie przez całą załogę lub znaczną jej część. Jest to obejście przepisów o strajku – wyjaśnia Kazimierz Jaśkowski w Kazimierz Jaśkowski, Kazimierz, Eliza Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, opublikowano: LEX/el. 2016.
